うなぎ屋のスタッフ採用と教育
人が採れない時代の少人数運営という答え【2026年版】

うなぎ屋の採用が特に難しい3つの理由

飲食業全体が人手不足ですが、うなぎ屋にはさらに固有の事情があります。

理由1：「技術が要る」というイメージ

うなぎには「串打ち三年、裂き八年」という言葉が示すとおり、職人技のイメージが強く定着しています。応募する側からすれば「未経験では通用しないのでは」という心理的な壁になり、母集団そのものが小さくなります。

理由2：繁忙の波が極端

うなぎ屋は土用の丑の日に需要が集中する一方、閑散期との落差が大きい業態です。繁忙期に合わせて人を雇えば閑散期の人件費が重くなり、閑散期に合わせれば繁忙期に回らない——この調整が非常に難しくなります。

理由3：うなぎ職人は市場に存在しない

経験者を採ろうとしても、うなぎ職人は人材市場でほとんど流通していません。仮に採用できても、その人に依存する構造ができ、辞められた瞬間に店が回らなくなるという別のリスクが生まれます。

採用するなら押さえるべきポイント

それでも人を採用する場合、次の点を押さえると採用しやすくなります。

「未経験歓迎」を伝えられる状態にする

職人技のイメージが応募の壁になっている以上、「何を担当してもらうのか」を具体的に示すことが重要です。仕込み・包装・接客・レジといった業務は、うなぎの技術がなくても担えます。求人票で担当範囲が明確なほど、応募のハードルは下がります。

繁忙期はスポットで補う

年間を通じた雇用ではなく、土用の丑の日など繁忙期だけの短期・スポット人材で補うという設計も有効です。単純作業に切り出せる工程を用意しておけば、当日だけの人材でも戦力になります。

働きやすさが最大の武器になる

• 深夜営業がない（テイクアウト業態なら特に）
• シフトの融通が利く
• 重労働・長時間労働でない
• 覚えることが明確で、習得までが短い

給与だけで大手と競うのは困難です。働き方の条件で選ばれる状態をつくるほうが、小規模店にとっては現実的です。

教育コストを下げる「標準化」

採用できても、教育に時間がかかりすぎれば意味がありません。ここで効くのがオペレーションの標準化です。

標準化とは何か

標準化とは、「誰がやっても同じ結果になる手順」に落とし込むことです。感覚や経験に依存していた工程を、手順・数値・道具で再現できる形にします。

標準化がもたらす3つの効果

効果	内容
教育期間の短縮	覚えることが明確になり、習得までの時間が短くなる
品質の安定	担当者が変わっても、提供する商品の質がぶれない
属人性の排除	特定の人が抜けても店が回る。最大のリスク回避になる

マニュアルは「作る」より「更新する」

一度作って終わりのマニュアルは、現場で使われなくなります。実際の運用で出た改善点を反映し続けることで、はじめて生きた教育ツールになります。

そもそも人を必要としない設計

採用と教育の課題を根本から小さくする方法が、少人数で回る業態を選ぶことです。

人件費は最も重い固定費のひとつ

人件費は売上が落ちても発生し続ける固定費です。うなぎ屋のように原価率が35〜40%と高い業態では、人件費まで重くなると利益がほとんど残りません。人を減らせる設計は、そのまま収益性に直結します。

テイクアウト専門なら接客人員が不要

客席を持つ店舗では、調理に加えてホール接客・配膳・片付け・席の管理に人手が必要です。テイクアウト専門であれば、これらの工程がまるごと不要になり、同じ売上をより少ない人数で作れます。

一人・二人で回せる規模を選ぶ

一般に、10〜15坪程度の小規模なテイクアウト店舗であれば、夫婦や少人数での運営が現実的な選択肢になります。採用難という外部環境に左右されにくい経営ができます。

猫家FCの人材に関する考え方

猫家FCで人材について考えるときのポイントを整理します。

席数が少ない小さなお店でも売上を確保しやすい

店内に加えてテイクアウトやデリバリー（Uber Eats・出前館など）でも販売できるため、席数が少ない小さなお店でも売上を確保しやすい形です。

うなぎ屋に必要なことは研修とマニュアルで教える

うなぎ屋に必要なことは、研修とマニュアルでお教えします。うなぎの仕入れは本部が担います。

値段はお店ごとに自分で決められる

うなぎは原価が重い業態なので、一般に人件費などの固定費をどう抑えるかが利益を左右します。そのうえで猫家は、仕入れがしっかりしているので、値段はお店ごとに自分で決められます。大手チェーン店より安い値段で出しても、利益が出せる仕入れです。

よくある質問（FAQ）